一个干部的“表现”是组织上选人用人的依据。“表现”是一种丰富多彩的呈现，既可以作为相对独立的干部考核认知，也可以作为干部考核中的参数。然而，并不是干部的所有“表现”都是组织的考核点。所以，一个人的“表现”虽然是组织的用人依据，但不是唯一的依据，还需要以实绩论英雄、为民办实事、德能勤绩廉等一整套考核体系的支撑。

需要指出的是，不管哪种考核，都离不开“表现”。正因为如此，有些年轻领导急于成长，急于走上更高的领导岗位，以致形而上学地理解“表现”，脱离自身的内涵去追求“表现”，脱离德能勤绩廉的考核体系去追求“表现”，甚至对自我的“表现”进行人为设计，并由此引发了种种关于“表现”谬误的思考与行为。

殊不知，干部的成长是职务与素质的同步提高，是一种表里如一的过程，单纯追求“表现”的做法就是追求“表”而忽略“里”。因此，没有正确地把握“表现”，盲目地追求“表现”，是年轻干部成长的大忌，是领导生涯走向平庸的开始。

领导的“表现”是在具体的领导活动中获得的，离开实践，离开内涵，离开具体的人际关系，离开急、难、险、重的工作，是不能磨砺出优秀品格的，也就不会外化成为出色的“表现”，倒是会异化出各种各样的有瑕疵的“表现”，比如拉票求好评、虚报求实绩、遇到矛盾绕着走、不敢担当、不敢得罪人等，这些“表现”虽然难以穷尽，但是我们根据经验罗列了在实际工作中经常见到的七个“总是”，希望能引以为戒。

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渴望好评，追求好评，可能是年轻干部的本能。年轻干部曾经很优秀，经常得到好评。否则，其不会得到提拔。但是，即便是这样，他们还想更优秀，还想一直保持好评。一个人变成优秀的领导者，是需要有一个过程的。年轻干部的成长是一个递进的过程，需要持之以恒地加强修养和历练。而且，优秀与否，是否能够得到好评，不是由其自己决定的，而是由别人决定的。

一是有些年轻干部因为太渴望好评，反而变得浮躁。他们凭激情干事创业，但空有满怀的激情是不够的。眼高手低，大事做不了，小事不去做，感觉自己不错，但很难静下心来脚踏实地做好一件事情。激情变成了浮躁，释放激情反而得不到好评。

二是有些年轻干部太渴望好评，反而失去了平常心。往往一时失意而堕其志，一次挫折就停止追求优秀。只有持之以恒地追求优秀，才能在工作岗位上做出成绩，才会得到一次又一次的好评。

三是有些年轻干部太渴望好评，反而不愿脚踏实地干工作，不愿到基层经受锻炼，不愿与群众密切接触，不愿到发展一线展示才干。总之，好评是在具体的工作中获得的，离开实践，离开急、难、险、重的工作，是不能磨砺出优秀的品格的，也就无所谓好评了。

领导工作千头万绪，不可能做到齐头并进，有些时候为了重点工作，应该停止一些非重点工作。在大多数情况下，工作是需要错位开展或者穿插开展的。因此，必须处理好先开展与后开展的关系，也就是“进”与“止”的关系。“止”不是不开展，而是等时机成熟时再开展。“止”至少有四种含义：

其一，“止”是志向，是志有定向。领导者在充满诱惑的尘世中存有一颗安定从容之心，面对诱惑而内心平静，面对挑战而奋力拼搏，以“志”作为“止”的依据。

其二，“止”是克制。领导者为人处世要克制自己的欲望，克制自己的行为，使自己的言行“不逾矩”。

其三，“止”是停止。领导者要适可而止，当止则止，过犹不及，知止不败。

其四，“止”是指向。领导者要明确应该做什么和不应该做什么。总而言之，年轻领导不可一味地贪大求全，不可任何事情都贸然去做，而是要经常停下来思考与学习，以止求进，厚积薄发。

有些年轻干部不好好工作，却又想得到重用。怎么办？走捷径，走进高层次领导的“小圈子”。这样做有两个目的：一是从“小圈子”中获得提拔与援助的资源，二是以“小圈子”中的人物来炫耀自己。

我们知道，用人权是组织的一种重要权力，其边界是法定而清晰的。“小圈子”会把权力的边界搞模糊，进而搞乱权力资源，使其进入交易的范围。我们不时看到，有些年轻干部利用领导威信，绕开组织去解决一些很难的干部提拔问题。

有些按正常程序办不成的事情，他却能走私人关系办成；一些普通干部协调不了的事，他却能通过“小圈子”摆平。如果年轻领导想利用“小圈子”来达到自己不可告人的目的，肯定是要栽跟头的。

依附性是“小圈子”最基本的特点，少数身居高位的领导干部在选人用人时，一切以能否对自己尽忠为标准，这种人身依附性严重损害党的选人用人原则。

投机性是“小圈子”的生成性特点，它不仅推动“圈子”的生成，而且严重败坏党的形象和风气。贪婪性是“小圈子”的劣根性特点，“圈子”中的人搞人身依附，搞政治投机、结党营私，自始至终都贯穿一个贪字。

年轻干部要避开“小圈子”，要警惕“圈子”变圈套，“朋友圈”不是越大越好，“生活圈”不是越广越好。“小圈子”是复杂的，“圈子”里的人物与内容不仅是矛盾的，而且也是相互利用的，因而注定是短命的。如果一个年轻干部进入了“圈子”，那他就是把自己的政治生涯交给了“圈子”，这样做是极其危险的。一些年轻干部想通过“小圈子”来炫耀自己、获得提拔的想法必然是美丽的肥皂泡。

年轻干部大都喜欢高调，理由是低调容易被埋没。通常，在谈论低调还是高调的问题时，流行的观点是，做人要低调，做事要高调。但是在领导活动中，孰好孰差的问题还不好说。

低调的领导者会让周围的人更愿意走近他，低调并不是不把事情做好，而是不把做好的事情炫耀出来。

高调的领导者把自己置于焦点，散发出来的光芒很感人，可是缺点也会暴露出来。笔者认为，无论是高调还是低调，做好自己就可以。因为不管是高调还是低调，都不是一个人能刻意“表现”出来的，而是由领导者个人的性格、修养和能力等多种因素决定的。

年轻人有冲劲、有干劲，但也缺少耐性，一旦升任领导岗位，就特别爱“表现”，想尽快把工作干好，从而得到上级领导的赏识。但是不合时宜地过分张扬，就会遭受挫折。所以，高调是不可持续的。要想做好工作，还是需要静下心来，踏踏实实地干工作。

如果一个年轻干部追求“表现”，势必会自以为是，势必会自满。

一是以势压人，对人颐指气使，夜郎自大，忘记了水可载舟、亦可覆舟的道理。二是以话压人，独揽话语权，把话说尽，不留余地，忘记了言多必有失、不论好话坏话都不可言尽的道理。三是以规压人，只讲规矩而缺乏灵活性，忘记了开展工作的灵活性。

自满的结果就是突出自己而忽视下属。如果一个年轻领导仅仅关注自己的“表现”，就必然忽视下属的成长。一个下属十几年不进步，领导不去关心，这是误人子弟，也影响我们事业的可持续发展。

年轻干部都很忙，又想“表现”自己，所以在领导活动中，重使用、轻培养，以完成任务为根本，忽视了提高下属的能力和素质。年轻干部如果成就不了下属，也成功不到哪儿去。你心里装了多少人，你就是多少人的领导，这是决定你能否在有限的领导生涯里发展与成熟，能否当好领导的重要因素。

有些年轻干部追求“表现”，往往愿意把自己的工作单位视为一个大家庭，并以家长关爱家庭的方式来处理单位里的人和事。

他们全身心地投入工作，想把单位建设得比家还好，所以他们对工作单位特别有感情，单位即家庭，同事即兄弟，工作即家事。下属往往会称他们“老大”或“老板”。这种做法对单位的科学治理是非常不利的。

喜欢当“家长”，看起来是领导者的好心、关爱和奉献，但在领导工作中弊多利少。有一句话颇有哲理：世界上很多的坏事其实都是好人干的，有些爱会让人窒息。的确，家长情结这种爱会妨碍领导工作的正常开展。

家长情结会使本单位员工的思想和行为产生肯定性的反应，甚至对领导者不妥的思想和行为也给予包容。领导者对单位的一致性期望很高，员工个体的独立思考和批判性被抑制了。

首先，家长情结使单位弥漫着迁就的气氛。对领导的不妥做法，明知不对，不仅不提出意见，反而给予支持和迁就。不仅如此，同事之间也视迁就为常态，愿意放弃自己的观点和思想去迎合别人的意见。其次，家长情结使领导班子具有遵从性。家长情结会产生一种“家长压力”，以致班子成员在说话和办事时瞻前顾后，充分考虑主要领导的意图，以领导的意见为意见，不愿提出异议，不愿有所创新，怕损害或影响大家庭的氛围。

年轻干部喜欢当英雄，他们喜欢排除万难干成事。意志坚定是他们的显著特征。尽管众人对当前问题有不同意见，但是有些年轻干部仍然一意孤行，把自己的意志强加于人。

从心理学上讲，意志对行动的调节有“发动”和“抑制”两种功能，但是对有些年轻领导而言，其实只有“发动”一种功能，表现为领导者为达到目的所采取的一系列行动。他们的致命缺陷是处理不好人际关系，因为处理人际关系是不能靠“英雄气概”的。

喜欢当英雄的年轻干部特别好“表现”，他们往往急需向别人证明自己的看法是正确的，提出的任务和目标是具体清楚的，实施方法是简单明了的。如果有人不理解他们的观点，他们就不耐烦，听到一点反对意见就用“强势否定”的方法加以应对，借此把别人搞得瞠目结舌、语无伦次、疲惫不堪，以为贬低别人自己就会显得强大、高人一等，以此来捍卫自己的地位和权威。

英雄型年轻干部通常能实现短期目标，却是以破坏合作关系、产生隔阂为代价的，久而久之，就会出现英雄气短的局面。喜欢当英雄的年轻干部往往容易情绪化，情绪化的领导者容易极端化，会对全局的领导工作带来极大的损害，不能不引起我们的重视。